Arbeidsrecht

Een van onze speciale aandachtsgebieden is het arbeidsrecht. Personeelsvoorwaarden, arbeidsovereenkomsten, managementcontracten: een goed contract voorkomt veel ellende. Arbeidsvoorwaarden moeten voldoen aan de wettelijke vereisten. Een verkeerd opgesteld studiekostenbeding of non-concurrentiebeding kan ertoe leiden dat dit niet van toepassing is terwijl dat wel uw bedoeling was.

De werkzaamheden van LVG Advocaten bestaan hier bijvoorbeeld uit het bijstaan van werknemer of werkgever in geval van arbeidsgeschillen en/of ontslag, het opstellen van personeelsvoorwaarden en managementcontracten en begeleiding bij reorganisatie, arbeidsongeschiktheid en re-integratie.

Subonderwerpen:

Ontslagrecht:

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan op een aantal manieren tot stand komen:

  • Beëindiging van rechtswege:

    Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door de werkgever en/of werknemer niet wordt verlengd, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen als een werknemer 65 jaar wordt en partijen in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst dan van rechtswege zal eindigen. Het ligt in de rede dat deze leeftijd opschuift met het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd, ook al is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer de werknemer 65 jaar is geworden. Dit zal nog nader in de jurisprudentie worden uitgemaakt.

  • Opzegging door de werkgever:

    De werkgever kan met inachtneming van de geldende opzegtermijn de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen nadat hij daarvoor toestemming heeft gekregen van UWV WERKbedrijf (art 6 BBA). UWV WERKbedrijf zal toetsen of de werkgever voldoende grond heeft voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en neemt hierbij zijn eigen richtlijnen als uitgangspunt. Deze richtlijnen zijn te vinden op www.werk.nl. Een werkgever verkiest deze weg vaak in geval van een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen. Een werknemer kan geen beroep aantekenen tegen een beslissing van UWV WERKbedrijf. Wel kan een werknemer een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten (7:681 BW), als hij van mening is dat de toestemming van UWV WERKbedrijf ten onrechte is verleend of omdat de werknemer onvoldoende door de werkgever is gecompenseerd voor de gevolgen van het ontslag.
    Toestemming van UWV WERKbedrijf is niet noodzakelijk in geval van faillissement, opzegging tijdens proeftijd of in geval van ontslag op staande voet. Daarnaast is voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een statutair directeur geen toestemming nodig van UWV. De opzegging gebeurt in dat geval door een besluit van de vergadering van aandeelhouders. UWV WERKbedrijf toetst ook geen ontslag van ambtenaren.

  • Opzegging door de werknemer:

    De werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Hij heeft hiervoor geen toestemming nodig van UWV WERKbedrijf. Als de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt (en de werkgever geen toestemming heeft gegeven voor eerdere beëindiging) is hij schadeplichtig tegenover de werkgever. De werknemer moet dan het overeengekomen loon over de resterende periode vergoeden aan de werkgever. Wanneer geen opzegtermijn is overeengekomen bij een tijdelijk dienstverband is de werknemer schadeplichtig ten aanzien van de resterende periode van het dienstverband.

  • Ontslag op staande voet:

    Zowel een werknemer als werkgever kan ontslag op staande voet nemen/geven wanneer er sprake is van een dringende reden. De partij die opzegt zonder dringende reden of zonder gelijktijdige dringende reden is schadeplichtig aan de andere partij. Voor een werknemer zijn de gevolgen van een ontslag op staande voet vaak erg groot: hij is met onmiddellijke ingang zijn loon kwijt, zijn recht op uitkering en (indien aan de orde) zijn reputatie. De werknemer kan een voorziening vragen bij de voorzieningenrechter tot doorbetaling van loon (en eventueel wedertewerkstelling) wanneer hij het niet eens is met een ontslag op staande voet. De werkgever kan voor de zekerheid de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden ‘voor zover vereist’. In een afzonderlijke (bodem)procedure beoordeelt de kantonrechter dan op verzoek van de werknemer of werkgever of het ontslag op staande voet terecht is geweest. Gelet op de grote juridische consequenties van een ontslag op staande voet is het raadzaam om zo spoedig mogelijk juridisch advies in te winnen over de te volgen route.

  • Ontbinding arbeidsovereenkomst:

    Op verzoek van een van de partijen (in bijna alle gevallen op verzoek van de werkgever) kan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er sprake is van gewichtige redenen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een kantonrechter kan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding aan de werknemer toekennen. De kantonrechter neemt hierbij doorgaans de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters als uitgangspunt (de zogenaamde kantonrechtersformule). De aanbevelingen zijn onder meer te vinden op www.rechtspraak.nl/procedures/landelijke-regelingen (aanbevelingen ontbinding arbeidsovereenkomst).

  • De zieke werknemer:

    Met de Wet verbetering poortwachter heeft de wetgever regelgeving in het leven geroepen die erop gericht is de werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk te helpen. Van zowel de werkgever als de werknemer kan worden verlangd dat hij al het nodige zal doen om het herstel van de werknemer en de re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces te bespoedigen. UWV kan een loonsanctie opleggen. Bijvoorbeeld aan een werkgever wanneer die niet aan deze verplichtingen voldoet.
    Deze sanctie kan inhouden dat de voor de werkgever geldende wettelijke doorbetalingsplicht van 2 jaar in geval van ziekte wordt verlengd met een bepaalde periode.